如何设计好的面试问题

一曰：体现“高度”，在交谈中展示自己的水平，主要是专业水平。

在实际面试过程中，如果不掌握面试的流程，没有掌握基本的面试技术，我们会发现面试官的面试就是一个问题接着一个问题。在面试官的课程上，我会让学员准备好相关的面试材料，然后在面试实战，实战的时长在半个小时左右。真实的情境是面试官能问候选人不多15~30个问题，即一分钟左右问一到两个问题，这意思就是你这个问题问完了之后再问下一个。准不准?不知道.能判断出来吗？判断不出来。所以问一个面试官行吗？不知道，还是撞大运，所以日常的行为面试的技术还是要掌握的。

半结构化面试100题 半结构化面试答题套路

半结构化面试100题 半结构化面试答题套路

面试提问和追问的技术

实际上面试的过程就是一个问题设计和问题澄清的过程。

设计基于行为的结构化面试问题分了四步，一般情况下，你问候选人问题的时候，应该针对候选人的和岗位说明书来设计提问。

面试问题设计分四步，你要不是做针对性问题设计的话，你手头可能就有那么十几个问题经常问，你到你发现问完之后所有人都是双胞胎，也判断不出来行还是不行。所以这四步是怎么做的呢？

步是确定职位的工作职责、目标任务和任职要求。

这部分内容就是要更新岗位说明书，在展开一个新岗位的工作的时候，hr让部门的把岗位说明书更新一下。实际上每年年底年初的时候要做工作分析也是这个目的。要某个岗位的时候，先把岗位说明书优化出来，因为技术的变化太快了，前几年开展业务还是PC端的，这两年是移动端的，如果岗位说明书五年不更新，可能在人才市场上不到合适的候选人了。

第二步梳理简化行为标准，分两步。

l 简化任职资格行为标准；

l 提炼需要在面试中重点考核的行为标准。

岗位说明书里边都有一些重要的或者主要的工作职责，你把职责转化成行为标准，比如说的专员或者助理，大部分工作就是的筛选，那行为标准之一就是筛选合格的，所以要提炼出来。

第三步，设计结构化面试试题。设计结构化面试试题，包括3个方面，

l 结合各个应聘者的信息和简化行为标准；

l 设计针对单个候选人的结构化面试试题；

l 以应聘者的关键经历为主要线索，以关键行为标准，为各个展开点进行设计。扩展资料

前边基本上就是优化岗位说明书，设计出来行为标准，然后基于行为标准看，跟行为标准去匹配，筛选出关键行为，然后针对关键行为筛选出关键问题来，针对关键行为设计问题，就所谓的关键要找出来，问清问透。

第四步，确定录用的标准。

l 结合任职资格评审的逻辑、设计、录用评审的标准；

l 通过候选人的陈述来推断其行为能力。

候选人这一项能力行不行？一般情况下，如果是一项满分是十分的话，八分及格，如果是五分的话，四分及格。当然刚开始的时候，评分标准不一定十分准确。我所服务的一家企业就出现过这类问题：公司招财务，财务总监出笔试题出难了，一般总分100分过50分的就是高手。所以评分标准要合适，所以设计基于行为的结构化面试问题，基本上依据两个材料，一个是拟岗位的岗位说明书，另外一个就是候选人的。

这两个材料结合起来就可以设计针对这一个候选人的面试问题了，设计好面试问题再去面试，不能拿着就去直面，那是对候选人不尊重。好多这个面试官就是在面试前还有5分钟，拿着边看边往会议室走，到了之后说你做个自我介绍吧，候选人介绍完了，面试官还没看完，这是对候选人极大的不尊重。在面试前把问题设计出来是面试官最基本的素养。

考试都考什么

邮政的考试内容一般是：笔试+面试。

1、云南，单位：红云红河，考试内容：行测＋公基＋经济学＋管理学，面试内容：结构化。

1、招考情况综述

2、湖南，单位：常德烟草机械，考试内容：行测／专业能力测验，面试内容：结构化。

3、海南，单位：红塔卷烟有限公司，考试内容：行测＋申论，面试内容：结构化／半结构化。

4、广西，单位：烟草公司，考试内容：申论＋职业能力倾向测验，面试内容：结构化／半结构化。

5、陕西，单位：烟草专卖局（公司），考试内容：综合能力测验＋专业能力测试，面试内容：半结构化。

笔试委托深圳市考试院组织，由深圳市考试院负责命题及阅卷评分。笔试科目为行政职业能力测验和综合素质测试，行政职业能力测验题型为客观性试题，时限90分钟，满分100分、

其中法律法规知识涵盖烟草专卖制度相关内容：《烟草专卖法》、《烟草专卖法实施条例》、《烟草专卖行政处罚程序规定》、《烟草专卖许可证管理办法》、《烟草专卖品准运证管理办法》。

《行政职业能力测验》考试大纲见附件1。综合素质测试题型为主观性试题，时限120分钟，满分100分。笔试成绩总分100分，行政职业能力测验和综合素质测试各占笔试成绩的50%。

参考资料来源：

参考资料来源：

杭州电子科技大学三位一体，2020年考大概什么形式和内容？

2、当然，具体还是以本省的考试情况为准。

杭电三位一体近几年都是以笔试（筛人入围面试）+面试（计入综合素质测试成绩）的形式。

【真题展示】

笔试：180道选择题，有1分题40道，2分题100道，3分题40道，共360分，2个小时。笔试内容涵盖知识面比较广，不仅仅是课本上的内容，还包含各种课外知识以及时政与热点。笔试当晚出成绩，公布入围面试的名单。

面试：一对多半结构化形式，指定材料阅读问答+自由提问，内容多以时政和热点相关，注意和考生本人相关的专业内容也要了解一些，做好功课。

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人行笔试过了，面试不知道该怎么准备，如何有效备考银行面试呢？

英语口试：演讲，有100至200字关于的材料。演讲主题也是。3分钟。

一时代教育 银行考试有笔试+面试如两个都过了那恭喜你，你就成为中行的一员了，笔试近两年的题型题量：模块：通用就业素质测评（EPI） 单选 言语理解（20题） 逻辑推理（15题） 数算（10题）思维策略（10题）资料分析（15题）限时60分钟 不可提前结束。第二模块：综合能力测试 单选及多选（经济金融、时政56题、银行常识24题）限时40分钟（20分钟后可提前结束），第三模块：英语 单选（阅读理解，完型填空100题）限时60分钟（不可提前结束）第四模块：认知能力测试 （空间记忆、粗加工、细加工、动态）20分钟可提前结束。面试主要是：无小组讨论 半结构化面试，希望对你有帮助。、面试分值及占比

人行面试满分为100分，总成绩的核算方面，各地区情况不同，有的是笔试和面试各占50%，也有的是笔试占40%，面试占60%，形式不一，然而从公布面试结果到正式面试短则两周左右，长则也不过三周左右，时间还是比较紧张的。

二、面试形式及备考建议

人行面试形式多以结构化的形式出现，各省分行面试形式都会有所异，不过基本上都是这三类——结构化面试，半结构化面试和无面试。

结构化、半结构化面试和、事业单位的面试别不是很大，半结构化只是在结构化面试的基础上添加了自我介绍和求职动机这两类题目。例如有些支行会在面试中让学生做一下自我介绍，自我介绍一般包括年龄、所学专业、毕业学校、学术成果等，在职的介绍一下经历，自我介绍是我们在备考的过程中可以提前准备的，所以同学们务必提前准备好;其次，在面试中会考查综合分析、组织协调、人际沟通或者应急应变类题目，尤其是综合分析题目为考察重点，例：上海的公交车进行改革，不再发老年票，而是综合补贴，对此，你怎么看?(银行四川支行面试真题)，对于这类题同学们在平时要多看多练，养成良好的答题思维，尤其是综合分析题目，涉及范围比较广，答题比较灵活，更应该尽早准备。

无面试和其他两种形式很不同，可以说无面试和其他两种面试所测评的要素有比较大的异，对于无面试题目，一般都是5-10人一组，考官会给出题目，然后一组考生针对此问题进行讨论，谈论时间一般集中在30分钟左右，讨论结束以后考生共同选出一名代表进行讨论总结发言，接下来可能考官会有提问环节，当然，并不是对所有的考生都会提问，无面试考查考生多方面的能力，尤其注重考生的人际交往能力、沟通能力、言语表达能力、做事的习惯和性以及一定的能力等这些素质。例：一个风险投资公司要做股权投资，给了六个不同类型的公司备选，每个公司都有具体的业务等相关介绍，问，如果你是投资公司决策人员，将六个公司按你的投资意愿做排序。(1)按抽签顺序每人3分钟陈述自己看法和理解(2)就投资意愿顺序小组讨论20分钟，并达成一致意见

(3)按抽签的反顺序总结发言，每人2分钟(银行支行面试真题)。考生在准备无面试时，千万不能眼高手低，不能认为这些题都会就万事大吉了，考试考查的是考生在讨论中的表现，题目本身的并没有对错之分，所以考生平时多加练习，尽可能的把自己的能力展现出来。

面试和事业单位面试一样吗

专业能力测试内容为英语笔试和口试，主要考察英语的翻译能力或实际应用能力。笔试包括3道题目：中译英、英译中、给定题目英语写作;口试包括3道题目：中译英、英译中、给定材料口头作文。

1、面试是不一样的，考察的能力更全面。

(三)面谈

3、很多省份两者都是结构化面试，有些省份则不一样。

区别二：组织者不一样。前者由事业单位管理局来完成，后者一般由管理科组织。

区别三：层次不一样。事业单位一般没有统一的考试面试

区别四：难度不一样。事业单位面试难度比较低，面试难度相对较高，特别是其中的综合分析题难度高很能拉开考生的距。

区别五：事业单位面试更倾向于考察应聘者对具体问题的看法，而面试会涉及一大部分有关国计民生的宏观话题。面试官首字母 获得更多指导微+信

事业单位面试也大多数采用结构化面试的形式，这一点和面试是一样的。 结构化面试是目前事业单位招录考试中最普遍、最常用的一种面试方式。所谓结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。结构化面试的一项主要要求是对应聘相同职位的考生，应测试相同的面试试题和内容，使用同样的评价标准。考官根据考生的应答表现，对其相关能力素质作出相应的客观评价。

面试基本是结构化、无两种形式，而事业单位面试以结构化为主再追加专业面试题，更有一些事业单位以半结构化的形式考查。

事业单位面试是单位自己考，水分大。是全省统一命题，省直单位由省统一组织面试，市直单位由各市统一面试，考官异地调取，考生现场抽考场考号，考官抽考场，想的可能性几乎为零。 查看原帖>>

类似，但是考察的题目各有各种，比如在河北，面试中会有演讲题目，但是事业单位中就很少设计。

考官构成不同.2.严肃程度不同.3.面试题目难度不同.尤其是国考>省考>事业单位

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银行考试考些什么 信息科技部

银行笔试中，信息科技类岗位的试题一般分为四大模块：职业能力测试、英语、信息科技、拓展知识。题型主要为单选、多选、案（四）对面试问题要善于进参与面试的人员包括：人力资源部的人员、用人部门的人员，有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责主持面试，控制时间，并负责某些 问题 的提问、考察和答疑，如工作期望、求职动机、薪资要求、用工政策、工作/ 学习 经历等一般事项的考察；用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察；顾问专家则从专业的角度对应聘者进行特殊项目的考察。行追问例分析。其中英语、职业能力测试与营销网点岗位的试题不多，而信息科技板块主要考察计算机知识，拓展知识涉及经济、金融（以案例形式考察）、逻辑推理（考察少量物理）。

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2）两人或两人以上对一个， Group interview， 通常是由一个应聘者面对数名考官，属于“舌战群雄”类。

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结构化面试是指面试的 内容 、形式、程序、评分标准及结果的合成与 分析 等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。它的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。问题的结构就是岗位所需要的人员素质结构。[ 1-2]一些企业HR的从业者为了企业能召集到“能战能胜”的“千里马”，严把关，运用这些先进的方法和面试技巧，使企业的能力和效果有了一定的提高，但还有相当一部分企业的人力资源从业者对结构化面试的技术和原理理解得片面、狭隘，没有真正掌握结构化面试的真谛，因此 影响 了企业的效果。[ 3-4]近几年，一些专家学者或HR从业人员在对结构化面试的研究和使用更多关注方法的掌握和设计上，对管理实践中存在的问题，仍然没有找到解决问题的方法。几年来，笔者多次作为专家组成员参加了一些企业的活动，发现和了解工作中存在的主要问题，为此，笔者通过对典型问题归纳、分析，及多年咨询服务的经验，希望能够帮助企业找到解决问题的方法。

一 、存在的问题

（一） 考官对各要素评比标准的理解缺乏一致性

面试中，各位考官由于岗位、资历、学历、性格等等方面的不同，对每一条要素的理解不同，甚至具有很强的主观性。因此考生能得到公正的评价成为企业的重要问题，甚至影响了面试的真实性和有效性。笔者在佛山一家 电子 生产企业的中发现这样的评分结果（见表1）。

表1中，W1 和W7 两位考官的达标标准和其他考官相比，具有显著的异。尤其是对每一项的标准理解上也是起伏较大，并不是习惯性对每一个人和每一条标准打高分或打低分，而是对每条之间，每人之间都有不同的理解和认识。评分标准缺乏稳定性，影响了整体评分结果的可靠性和公平性。

（二） 考官的组成结构缺乏专业性

面试考官的组成，具有很强的结构性，有人力资源部的人员、用人单位的人员，有时还需要有顾问专家的加入。正是这种组员的协作分工，体现了考官各司其责的专业性。但很多企业往往忽视这一点，考官组成基本是企业人力资源部成员，对应聘者专业知识的把握往往不够准确。笔者在为广东某港资服装企业培训的时候，很多基层管理者反映人力资源部的效果比较，每年都有大量来的员工被下属二级公司退回，或者通过二级公司的利用个人关系调节到另外的二级公司。通过了解，笔者发现这家纺织的人力资资源部有一个专门负责的工作小组，这个小组的成员全部都是刚刚毕业1-2年的大学毕业生，而且这些毕业生没有一个具有纺织专业的学历背景和工作经验。因此，这家企业的工作出现问题就一点不奇怪了。

（三）面试提问过于程式化，缺乏必要的灵活性和提问技巧

许多企业面试考官在的时候，结构化面试的问题由于是提前设计好的．必须按严格的程序进行．且由于时间的限制．谈话更多围绕已定问题来进行．这样应聘过程比较机械、不 自然 ．问题可能显得唐突．也不能更深入地了解应聘者的思想和内心活动。提出的问题简单、直观，缺乏必要的设计与铺垫，使者回答的信息很难反应真实的客观情况。例如我在深圳一家 科技 企业会上遇到这样的情况，这家企业的副（主考官）对一位应聘部门的考生提问了这样三个问题：

1．这个职位要带领二十几个人的队伍，你认为自己的能力如何？

2.你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？

3.这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？

候选人是这样回答三个问题：个问题，我管理人员的能力非常强；第二个问题,我的团队精神非常好；第三个问题,能适应，非常喜欢出。

事实上，这位副总应该设计开放式的问题，个问有没有能力，第二个是有没有团队精神。第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人在询问的问题中很容易就知道他想听到的是什么，实际上这是面试中的忌讳，而且肯定无法得到正确的。

二、应对的策略

（一） 对面试人员进行培训

许多人认为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。但是，在有经验的面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，突出表现了对面试结果的不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是减少偏的有效途径。

对面试人员的培训重点应放在：改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。经过培训后，可以把这些异限制在的程度，从而使偏见和误出现的可能性降到最小。

（二） 对面试结果进行评估

面试结果的评估环节，在许多 企业 中往往被忽视，没有引起足够的重视。对面试结果的评估，可以反映出考官评分的失常情况，面试中有无违反程序、主考官发挥失常等情况。评估工作是由专门人员（评分员）汇总考官组的评分与评价，通过面试汇总表来进行（见表2 ）。

以“综合 分析 能力(W1)”为例，首先将7名考官的评分抄录在相应空格中，然后将分9．5填在“扣分”对应的空格中，同理将分8．0填在“扣分”对应的空格中，然后 计算 出另外5个得分的算术平均分，并将结果8．8填在“综合得分”对应的空格中。所有要素的综合得分都计算出来后，根据总分栏中的公式“W1×0．18+ W2×0．15+ W3×0．11+ W4×0．13+ W5×0．15+ W6×0．12+ W7×0．8+ W8×0．8”算出的加权和“86．75”即为该考生的最终得分。这一过程也可以通过编制好的计算机程序实现。

（三） 对面试人员进行专业分工

这样的加权平均结果才能更准确地反映出结果的专业性、客观性、公正性。才能提高工作的有效性，提高工作效率，降低人力资源工作的管理成本。

首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体 内容 是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。第三，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的 参考 ，既是对企业负责（到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。

总之，只要企业人才存在,面试就是不可或缺的环节。作为的新技术、新 方法 的结构化面试，在企业过程中还会遇到各种各样的问题，因此,对结构化面试关注和 研究 也将成为一个不衰的话题。

参考 文献 ：

〔1〕 肖志东，李大为. 企业经营管理人才面试考官评分问题研究〔J〕．哈尔滨 工业 大学学报( 科学 版)，科技部在个性评价活动环节以拓展游戏为主要形式，全员参与，10人一组。整个个性化评价活动由四到五个小游戏组成，游戏内容但分组人员不变，均考察学生的团队协作能力。此环节不计入考试分数，但是每组有两个考官，一直拿本子记录，有跟拍。2003，5（1）：62.

〔2〕 何非，顾磊，蔺益.企业人才测评中10大难题〔M〕．：机械工业出版社，2006：98.

〔3〕 李明君,中结构化面试的设计与 应用 〔J〕．企业改革与管理， 2005(9)：65.

〔4〕 宋长秀，陈洪震，赵进华.优化结构化面试〔J〕．职业，2006（8）：30.

我来回答你。

面试技巧心得关于面试技巧，文章太多了。那些必需的点（着装问题，对自己的了如指掌）这里就不说了。这里说说一些细节的心得。

1.

谦虚使不得，自夸要适可，忌锋芒毕露

一个公司里没有一个职位上的人是有能力胜任这个职位的。为什么呢，首先，在一个公司里，所有的人都竭尽全力的往上爬，也就是我们进公司前就想要的发展空间。直到一个时间，一个已经爬到自己能胜任的位子，他

还想往上爬，这样他就做了一个自己胜任不了的位子。怎么办，不可能降级吧，OK，他就留在这个自己已经开始胜任不了的位子上。然后公司要招人，他总不能招

一个比自己还牛的人吧，太有风险了。要找一个好管理比自己弱的。

周而复始，就得到了开始说的那种情况。当然这种情况只是一个理论的逻辑结果。我这里拿出来只是想说在一些情况下，应该有相应的面试技巧。大都新手开始工作的时候考虑的是发展空间。大家在面试中也不乏提到这个问题。但是是不是应该看情况来说话呢？举个例子

一个做采购的朋友要找一个助手，面试了几个人发现质量都不错，有的还有工作经验，问到为什么要（跳槽）来这个公司的时候，回答，“因为原来公司

没有发展空间或者希望在这个公司有发展空间”。都没有要，为什么呢，我朋友笑道，他们要发展空间，来我公司要发展成采购，那我不就失业了！其实很多人背熟了面试套话，没有版本的区分，这样就没有对正确的人说正确的话。其实，说到发展空间，首先你要的是工作经验值和学到实际的东西，而工作经验值和学到实际的东西，就是要先进入你想要这个行业和职位。那么，其实开始的目的就应该是进入那个门槛，等有了经验和学到了东西，发展空间也可以用跳槽来实现。这样说来，如果面试的是顶头上司的话，尽量表现自己的优点是肯定的，但锋芒毕露的拿出自己的野心，势必适得其反。法语面试技巧大全里经常有一题是问你有没有ambition？这个词字典翻译成中文是野心，但其实在国外是一个褒义词，是积极向上的。一定要肯定的回答，比如说努力工作，做出成绩，保证工作质量这些积极的方面。但你要说，我野心十足，明天抢你的位子，估计没人要你了。2.

经常面试顶头上司的时候，他们会提出一些很实际具体的刁钻问题让你回答，其实他不一定像要从你嘴里得到，他只是给你证明他的能力。当然你能回答出来是的，但是当你不懂得情况下，不要东拉西扯，可以直接说不明白，但这就是你想要在以后工作中学习完善的。

反而，不懂装懂，东拉西扯，会更加扣分。很多面试官下来谈到面试的笑话的时候，大都是这种面试者口若悬河的东拉西扯自己不懂的问题，是大家的笑柄。例外情况，你是服务性行业从业人员，比如计算机SSII。面试客户，这种情况版本有别。问你问题的时候，如果你不懂。你可以说我不懂，但是你应该继续说

自己曾经做过什么什么是和他相关的或者相似的，这样让客户了解你曾经做过什么。这些应该在面试客户前，SSII的销售会有培训的。3.

面试不要逞英雄，说话谨慎，降低风险。

习惯和工作方式，你要在面试的时候去打破他，我想是你自己断送了自己的机会。但是，当你进了公司以后，实际解决公司的什么大问题了以后，别人都自然会认识

到你是个英雄的。当然，例外情况。公司本来就是有一个实际困难，找英雄的时候，那你是救世主，你要是能够拿出100个方案来砸他是的。总的说来，就是不要拿自己背好的套话面对每一种人。如果还不能随机应变，那就面试前多想几个版本。面试技巧的道理就和油翁一样了，真正的还是要靠实力。

邮政的考试内容一般有什么？

其中，笔试主要考的是行政测试。不过少部分的地区还会添加专业知识2、之所以叫结构化面试，就是评分标准结构化，评分考官一致化，考场形式结构化，题目结构化。的考试以及英语、写作等内容。而且，其中的专业知识部门考试会根据所报考的岗位类别的别而有所不同。

一般来说，绝大部分的省市的行政知识考试都是100题英雄，只有2种情况公司需要。出现问题需要真正的来解决的时候，还有出现问题需要人来背黑锅的时候。面试的时候，尤其是面试顶头上司，尽量表现自己的长处。但是你要批判看到公司或项目的短处是很冒风险的。尤其是公司不需要一个英雄给他们改正所有错误的时候。例如，一个面试官给你说公司现状，大都面试开始会这样。你为了表现，说到自己曾经怎样怎样会更好。忌！试想一个头儿头儿工作了这么多年，已经有一定的思维，包括了判断推理、数量关系、资料分析以及常识判断等。

科技部面试考情分析

区别一：严肃程度不一样。事业单位面试更宽松一些，面试更严肃一些

一、招考情况

科学技术部(以下简称“科技部”)(创新发展司、重大专项办公室、基础研究司等)。

科技部重点招考部门有创新发展司、重大专项办公室、基础研究司、离退休干部局、机关司局等。

2、面试入围比例

科技部按照笔试后5:1或3:1的比例进入面试。

3、面试公告分析

科技部将按照综合成绩从高到低的顺序(综合成绩=(笔试总成绩÷2)×50%+面试成绩×35%+专业能力测试成绩×15%)，在体检合格的考生中等额确定考察人选。对参加面试人员与录用数比例低于3：1的职位，考生面试成绩应达到80分方可作为考察人选。

4、招考情况分析

报考科技部的考生学历都比较高，至少是本科及以上，其中研究生占绝大多数，更重要的是他们绝大部分人都有两年以上的工作经验，无论是知识储备，还是实践经验都比较丰富。

这类考生知识储备相对不错，知识功底相对扎实，语言表达能力一般也不会太。且思辨能力好，意识较强。这就要求科技部面试研发和授课上都要在知识储备和严谨性上下功夫，授课教师要充分备课并注意关注细节才能胜任授课工作。

二、面试情况

结构化——面谈——专业考试——个性活动评价

科技部历年考试都采用“大面试”的考查形式。除了传统意义上的面试问答环节(结构化)外，还特别注重考生的专业能力、综合素质的考查，为此会组织专门的专业考试(包括心理测评考试)和面谈环节。需要特别注意的是科技部会进行个性活动评价，旨在对学生的综合素质进行考查。

面谈(司局级面谈)以往在时间上设置在个性活动评价当天晚上，一般采取一对一的形式。专业考试包括外语口语和笔译。

（一）结构化面试概况

1.考试情况分析

2.面试流程设置

考试流程按照一般面试流程进行，即入场、抽签、候考、考试、离场。面试结束后网上公布成绩。去年由考生反映在结构化考试中，考官问了考生名字。

3.结构化面试试题特点分析

(1)面试试题特点综述

，考查要素比较全面。在近三年科技部面试真题中所有常见考查要素基本都有所涉及，以综合分析能力、应变能力和人际关系、言语理解与表达能力和求职动机与拟任职位的匹配性为主。组织协调能力考查较少。

第二，有专业背景。科技部面试题虽然没有专业性，但是会考查与科技前沿相关的一些热点。

(2)面试试题特点详解

①形式

微材料题

，考查数量趋于稳定。近两年都会考1—2道微材料题目。

第二，测查能力呈发散趋势。近两年考查过综合分析能力和协调能力。

材料题

，近两年都出现过材料题，主题比较多样包括企业如何发展、未来职业选择等。

第二，字数较多、内容详实，测查综合分析能力的题目与材料的结合度。

第三，所问问题都是选择题，材料中会呈现两种选择，考生进入考场后在回答问题之前可以提出和这两个选项相关的问题，考官如果可以回答就会告诉考生，如果不可以回答就会告诉考生没有相关信息。

②内容

，综合分析能力

综合分析能力必考。以时政类为主，哲理类很少考查。时政类考查内容涉及到、文化、经济、生态领域。

第二，组织协调能力

从近三年看，组织考查较少，考生在准备上可以参考群机关的考查重点来复习。2017年出现了侧重考查协调能力的问题，如处理多个存在时间冲突的任务、在组织活动当中反思不足等。呈现形式上以微材料为主。

第三，人际交往意识与技巧

人际关系侧重考查有效沟通、主动性、适应性三方面内容，其中有效沟通较多。近几年每套题目中都有所涉及。

让你收集一份材料，但管事的小张当时不在，你直接找处要了材料，批评了小张，小张很生气，你怎么办?

第四，应变能力

应变能力侧重考查工作缺失、阻挠阻碍、误会质疑等内容，其他应变较为常见。

让你调研一份数据，为期一周，你给看后，发现有一项系统数据有问题，而此时只有一天的时间了，你怎么办?

言语理解与表达能力近两年出题比较稳定，每套题都出现过。言语理解与表达能力出题以情景模拟为主，情景模拟的情境集中在人际矛盾和突发状况方面。

小李工作态度不认真，你是负责人，你们的工作完不成，批评你，让你两天内交成果，你怎么跟小李沟通，现场模拟。

第六，岗位匹配性

近两年年统考题中岗位匹配性在结构化中出现过，在懂就是懂，不懂就是不懂，忌不懂装懂，忌东拉西扯面谈中也有涉及。在结构化考试中自我介绍和行为性问题出现的频率比较高。

结合自身经历说一件你生活和工作难以兼顾的事情。

(二)个性评价活动概况

1.每组起个组名、口号。

2.用报纸和透明胶带做一个履带，所有组员都进去，向前进。

3.模拟商业竞拍，每组有启动资金20万，每竞拍失败扣10万资金低于10万不能竞拍，资金低于0破产，需要与他人融资或是让别人收购，才能复活，有两个选项，选择人少的组，其他组扣钱。

科技部面试中的面谈环节主要以考生为依托，根据考生上书写的学习经历、工作经历了以及性格特点进行提问。问题较为随意，并非标准的一问一答。

1.为什么报考科技部，对科技部有什么了解。

2.为什么入?

3.大学生活费多少?

4.用一个动物形容自己?

(四)专业考试

，考试内容为英语笔试和口试。一般各出三道题目。

第二，具有专业性。英语专业考试的内容和科技前沿问题相关度比较高。

，希望以上分析对考生有所帮助！