HR（人力资源）三支柱模型是戴维·尤里奇在1997年提出的，包括：即COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心）。

人力资源三大支柱与六大模块 人力资源三大支柱与六大模块四个

人力资源三大支柱与六大模块 人力资源三大支柱与六大模块四个

人力资源三大支柱与六大模块 人力资源三大支柱与六大模块四个

HR－COE：政策中心层，做总体的人力资源战略、政策、流程、体系、方案等，完成业务从零散、单一到系统化集成的过程，更像专家、顾问；

HRBP：政策执行层，将COE的系统方案应用到实际工作与业务种，更是业务伙伴，更贴近业务了解业务需求，是更基于业务导向的人力资源解决方案提供和执行者；

HR－SSC：支持服务层，做日常作事务类工作，是标准化的服务提供者，即常规性，已成模块化，无需重大变革的事务性支持类工作，例如五险一金办理，档案接收，税务查询等。

扩展资料

三大支柱理论将传统的六大模块重新组合，HRBP作为业务伙伴形式出现，HRBP更懂业务，与业务部门沟通更加紧密，更清晰了解业务部门的具体需求，通过资源调整与支撑，实现对业务部门更好的支持，常发性需求将提交给HR－COE，由其制定系统性支持。

通过完善不同时期对业务部门的支持模式，持续不断的调整与优化，将固化的通用型的项目交由HR－SSC进行统一提供服务，极大提升服务效率。

一、区别

1、划分方式不同。

（1）人力资源管理六大模块，是通过专业模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结，划分依据来自于职能的划分与合并。

（2）三支柱是按照解决方案划分的，划分依据则来自于流程的再造与合并。

2、内容不同。

（1）人力资源管理六大模块具体是指人力资源规划、与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理，每个模块下有具体的细分内容。

（2）三支柱中COE制订政策，提供专业咨询，HRBP贴近业务，解决业务问题并确保政策落地，SSC集中处理基础的事务性工作。

3、适用企业不同。

（1）六大模块的划分方法便于初级工作者掌握工作方法、磨练工作技能，因此教学中也常用。六大模块在中小企业普遍适用。

（2）三支柱被一些大型企业运用，比如腾讯。

二、联系

两者都是人力资源管理的运作模式和工具。各自有有点，但也存在缺陷。企业需要联系实际情况，选用适合自己的方式方法。

具体内容如下：

1、人力资源规划：HR工作的航标兼指南。

2、与配置：“引”和“用”的结合艺术。

3、培训和开发：帮助员工胜任工作并发掘员工的潜能。

4、绩效管理：不同的视角，不同的结局。

5、薪酬管理：补偿、激励和收益员工激励的最有效手段之一。

6、员工关系：实现企业和员工的共赢。

人力资源管理六大模块：是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：人力资源规划、与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。

HR三支柱：其实就是把原来以横向维度职能为主的六大模块，换成了以纵向维度职能为主的高、中、基，上、中、下，也就是HR三支柱的COE(Centre of Excellence or Center of Expertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家)、HRBP（Business Partner 人力资源业务合作伙伴）、SSC（Shared Serv Centre共享服务中心）。【摘要】

人力资源管理传统六大模块与现在流行的三支柱的区别和联系【提问】

六大模块的划分只是在教学阶段为了让学生更快更好了解人力资源管理全景而采取的一种方式，虽然目前还有大部分人力资源部门的职能划分是按照六大模块的专业挑线，但这种专业职能分工存在的问题已经暴露无遗，应该说这样的职能分工成为人力资源管理在企业中的角色和价值模糊的重要原因之一。

在对人力资源部价值探讨的浪潮中，戴维·尤里奇在德鲁克的思想中，回归人力资源管理的本源，强调人力资源管理的价值应该从业务出发，从结果出发，从解决实际问题出发，根据这个理念，他提出了人力资源的三支柱模型，随后成为人力资源管理提升价值的重要手段。但随着时代的发展，近几年，尤里奇也在反思三支柱存在的问题，尤其是将HRBP作为一个岗位而非作为一种理念，很大程度上也会使SSC和COE产生与业务的距离感。根据，最近几年尤里奇的演讲表明，HR更需要由外而内的视角，无论什么岗位，都需要有业务视角，需要有结果视角，需要对商业环境的审视，对外部利益相关者的审视。

因此，你书本上所学的是标准的科学化人力资源管理内容，在实际应用会碰到问题重重

那资源管理传统六大模块与现在流行的三只猪的区别，现在管理和过去有所不同

人力六大模块和三大支柱是基础人事、、培训、薪酬、绩效、人力规划和专家中心（COE）、共享中心（SSC）、业务伙伴（HRBP）。

现在很多老牌的传统行业公司，仍然延用这样的分类方式，去推进人力资源部门的具体工作。因此人力资源部的岗位也会分成这几个方向：培训与人才发展小组、薪酬绩效小组、小组、薪资劳动关系小组。

当然，不同公司的组织架构划分，因公司需求也不尽相同，很多企业会把人事和行政合并为一个部门。你的岗位如果正好是以上六个模块的其中一块，就需要对这一块做更多的学习和了解。

横向排列；纵向维度就是在每一个模块中做的事情的层面区别，比如做绩效，最上面是要制定绩效的策略、体系、制度，中间是要推行绩效体系，发现绩效管理循环中的问题，建议改善；

底层是要做日常的绩效考核表单收集、统计、数据整理等，、薪酬、培训等模块也是同理，纵向排列之。

HR三支柱，其实就是把原来以横向维度职能为主的六大模块换成了以纵向维度职能为主的高中基上中下，也就是HR三支柱的COE（高，政策中心，做总体的人力资源战略、政策、流程、体系、方案等，像专家、顾问）；

HRBP（中，政策执行，发现运行问题，提出建议，业务伙伴，更贴近业务了解业务需求，是更基于业务导向的人力资源解决方案提供和执行者）、SSC（基，支持服务，做日常作事务类工作，是标准化的服务提供者）。