《劳动合同法》及相关法条有哪些？

（二）春节，放3天（农历除夕、正月初一、初二）；

《中华劳动合同法》已由中华第十届常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。 [1]

劳动用工相关法律法规_劳动用工法律问题

劳动用工相关法律法规_劳动用工法律问题

《常务委员会关于修改〈中华劳动合同法〉的决定》已由中华第十一届常务委员会第三十次会议于2012年12月28日通过，自2013年7月1日起施行。 [2]

修改如（一）元旦；下：

一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

“（一）注册资本不得少于二百万元；

“（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

“（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

“（四）法律、行政法规规定的其他条件。

“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”

三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，超过其用工总量规定的比例，具体比例由劳动行政部门规定。 [3]

四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一万元的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿。”

本决定自2013年7月1日起施行。

本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由劳动行政部门会同有关部门规定。

劳动保中劳动人员的法定义务是什么？

试用期最长为6个月，且以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

劳动保中劳动人员的法定义务是什么？ 按《劳动法》第三条规定，劳动者法定义务是：劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

什么是劳动保规？

答：劳动保规是指保护劳动者在生产过程中安全与健康的法律和规程。其中有安全技术的规程与办法；工业卫生的规程与标准；工作时间与休制度的规定；女工的特殊保护；处理伤亡的规程；以及为了监督这些法规实施的组织制度，以保证劳动者在安全的条件下进行劳动。

劳动保怎么用？

劳动者权益保是一部法律，严禁使用童工，对违反规定招用了童工的单位或个人，由劳动部门责令其将童工送回原居住地，规定劳动者有接受职业技能培训的权利。

(1) 应遵循两个基本原则：平等自愿、协商一致的原则；遵守法律的原则。

(2)应采用书面形式鉴定劳动合同。

(3)了解劳动合同所必须具备的条款：合同期限、工作内容、性质、工作地点；工资报酬奖金、津贴等标准；劳动保护和劳动条件；劳动纪律和奖惩规程，劳动合同终止条件；违约等。

请问有劳动保么？求劳动保知识竞赛题目及！

你所说的劳动保，应该是指：《劳动法》《劳动合同法》等关系劳动者权益的法律法规的，你百度一下就能搜索到的。

劳动保中对职工辞职是怎么规定？

一、个人提出离职分三种情况：

1、用人单位存在《劳动合同法》38条的情况，劳动者书面提出解除劳动关系后可以立即走人不需要用人单位的批准，并可以要求支付剩余的工资及经济补偿金（每工作1年支付1个月工资）及办理离职手续等；

2、没有提前30天提出离职，用人单位也不存在《劳动合同法》38条的情况，劳动者直接提交辞职信就走人，这个时候就是违法了，给用人单位造成的直接经济损失、劳动者产生的费用，用人单位可以要求劳动者承担。

3、依据《劳动合同法》37条，劳动者提前30天提出的书面离职，不需要用人单位批准就可以离职。其中，试用期提前3天书面提出；用人单位有义务结清工资办理离职手续。

二、劳动者可以通过快递或挂号信邮寄给用人单位解除劳动关系的通知（也就是通俗说的辞职信、辞职报告），这样便于保留证据。用人单位不支付劳动者工资或不为劳动者办理离职手续，劳动者可以通过申请劳动仲裁解决；

三、相关法律依据：

《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

(二)未及时足额支付劳动报酬的；

(三)未依法为劳动者缴纳保险费的；

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

(五)因本法第二十六条款规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以、威胁或者非法限制人身自由的手段劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

(四)用人单位依照本法第四十一条款规定解除劳动合同的；

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级 公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

女职工劳动保是什么？

《劳动法》第七章女职工和未成年工特殊保护，以及《女职工劳动保护特别规定》。

《女职工劳动保护特别规定》

条为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工健康，制定本规定。

第二条中华境内的机关、企业、事业单位、团体、个体经济组织以及其他组织等用人单位及其女职工，适用本规定。

第三条用人单位应当加强女职工劳动保护，采取措施改善女职工劳动安全卫生条件，对女职工进行劳动安全卫生知识培训。

第四条用人单位应当遵守女职工从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。

女职工从事的劳动范围由本规定附录列示。安全生产监督管理部门会同人力资源保障行政部门、卫生行政部门根据经济发展情况，对女职工从事的劳动范围进行调整。

第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

第六条女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

第七条女职工生育享受98天产，其中产前可以休15天；难产的，增加产15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产15天。

女职工怀孕未满4个月的一、《劳动合同法》，享受15天产；怀孕满4个月的，享受42天产。

第八条女职工产期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产前工资的标准由用人单位支付。

女职工生育或者的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

第十条女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺面的困难。

第十一条在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的。

第十二条县级以上 人力资源保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责负责对用人单位遵守本规定的情况进行监督检查。

工会、妇女组织依法对用人单位遵守本规定的情况进行监督。

第十三条用人单位违反本规定第六条第二款、第七条、第九条款规定的，由县级以上 人力资源保障行政部门责令限期改正，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款。

用人单位违反本规定附录条、第二条规定的，由县级以上 安全生产监督管理部门责令限期改正，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款。用人单位违反本规定附录第三条、第四条规定的，由县级以上 安全生产监督管理部门责令限期治理，处5万元以上30万元以下的罚款；情节的，责令停止有关作业，或者提请有关 按照规定的权限责令关闭。

第十四条用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向提讼。

第十五条用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿；用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接人员构成犯罪的，依法追究刑事。

第十六条本规定自公布之日起施行。1988年7月21日发布的《女职工劳动保护规定》同时废止。

未成年人劳动保

:lcedu.gov./wszw/ZCHG/200504/105.

大学生受劳动保保护不？

求未成年人劳动保

没有的

未成年不属于法定劳动范围管辖内，只有未成年保

劳动保的适用范围？

（1）、执行制度的劳动者；

（3）农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）；

（4）家庭保姆。

2.劳动合同法的适用范围：

《劳动合同法》第2条规定，中华境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

机关、事业单位、团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

如果做人力工作，请问关于劳动关系方面所涉及的法律法规有哪些？

第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。 用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿。 劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

二、劳动者的工作时间和休息、休是如何规定的？

《劳动法》第三十六条规定：实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第三十七条规定：对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

第三十八条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

第三十九条规定：企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

第四十条规定：用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休：

（二）春节；

（三）劳动节；

（四）国庆节；

（五）法律、法规规定的其他休节日。

修改后于2008年1月1日起施行的新的《全国年节及纪念日放办法》第二条规定：全体公民放的节日为：

（一）新年，放1天（1月1日）；

（三）清明节，放1天（农历清明当日）；

（四）劳动节，放1天（5月1日）；

（五）端午节，放1天（农历端午当日）；

（七）国庆节，放3天（10月1日、2日、3日）。“4、劳动者加班费如何支付？

《劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

劳动合同试用期是如何规定的？

《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位档工资第四条 各部门根据工作需要，各类员工，应由部门填报（人员审批表》，写明：要求，如性别、年龄、学历或资格要求、工作经验、电脑或英语、人数、其他等，呈批准后，由办公室负责。或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的工资标准。

第二十一条规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

中华劳动法

中华劳动合同法

中华工会法

中华妇女权益保障法

中华女职工劳动保护规定

未成年工特殊保护规定

工伤保险条例

工会小组劳动保护检查员工作条例

工资支付暂行规定

关于职工工作时间的规定

劳动保障监察条例

劳动部贯彻《关于职工工作时间的规定》的实施办法

失业保险金申领发放办法

失业保险条例

违反和解除劳动合同的经济补偿办法

劳动合同法实施条例

职工带薪年休条例

中华个人所得税法

中华就业促进法

中华劳动争议调解仲裁法

企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审核办法

企业职工带薪年休实施办法

招用技术工种从业人员规定

中华保险法

等等，这是我收集的，给你参考一下。

做h2工作室需要了解劳动相关的法律，的主要就是中华劳动法和中华劳动合同法，能站在人力资源工作的。嗯，也不能完全按照法律规定来，因为企业主，通常是对抗劳动法的。劳动法劳动合同法，在实践中执行起来并不是那么的。工作就是工作，还需要权衡各方利益的。

主要是劳动合同法，其他和工作相关的也有些，但不多。实务中劳动合同法实施条例，有关审理劳动的会议纪要之类的比较有用。

这个工作不只是要学习法律，劳动法，劳动合同法，劳动调解仲裁法，保险条例，工伤保险条例，当地医疗保险办法等等。

还要与当地人力资源和保障局的搞好关系，有事如果你成为劳动者，当然受劳动法的保护先请示，单位的规章制度不是不合法，员工是不是已被告知等等。

干中学吧，光学法条，也是不会用的。

人力工作主要是经验，法律知识是基础，慢慢学吧。

《劳动合同法》第六十八条：非全日制用工的定义

实践中，在区别全日制用工关系和非全日制用工关系时，最重要的实质标准是“工作时长”——这也是全日制用工和非全日制用工的核心区别。除此之外，其他的参考判断标准还有“工资支付周期是否超过十五日”“是否有到劳动行政部门备案【3】”“是否按小时计薪”“是否约定试用期”等。

第六十八条 非全日制用工的定义

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

【解读】

《劳动合同法》一共规定了三种合法的劳动用工形式，种是全日制用工，第二种是劳务派遣用工，第三种即是本条所定义的非全日制用工。本法从第68-72条，一共用了5条的篇幅对非全日制用工做出了规定。不得不说五条的篇幅条有点捉襟见肘，跟劳务派遣洋洋洒洒的的11条(本法第57条-第67条)比起来短了不少，尽管未详尽之处还有《关于非全日制用工若干问题的意见》(劳社部发[2003]12号)作为补充，但是关于非全日制用工的超时问题、保险实问题、大学生的定性问题等依旧没有规定，这可能是以后需要补足的地方，但目前而言就是这样。

本条规定的是非全日制用工的定义。关于这个定义，《关于非全日制用工若干问题的意见》(劳社部发[2003]12号)第(一)项规定的是:“非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。”

而本法本条将这个时限进一步缩短了，新的规定是:“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般【1】平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。“根据新法优于旧法、上位法优于下位法的原则，应该以本法为准，即非全日制用工每日不超过4小时，每周不超过24小时。

应该要注意的是，全日制用工和非全日制用工有以下区别:

区别二者的主要意义是一旦发生劳动，要赔偿的时候二者是很不一样的，全日制用工往往能比非全日制用工要到更多赔偿，例如全日制用工既可能要到未订立书面劳动合同二倍工资，也可能要到经济补偿金，还可以让单位补缴未缴的五险等。

例如，无讼案例《武汉晚晴家政服务有限公司、董汉灵劳动争议二审民事判决书》(2017鄂01民终2389号)的“本院认为”部分即写道:“工作时间长短是认定非全日制用工关系的实质标准。根据董汉灵离职前十二个月的平均工资3，292.25元，可以推算出董汉灵每月平均工作时间为199.5小时，远远高于非全日制用工形式的工作时间。且晚晴公司每月12号左右向董汉灵支付工资的形式，也不符合《劳动合同法》第七十二条关于‘非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日’的规定。综上，本院认定双方用工情形不属于非全日制用工情形，而是全日制用工情形。”

另外，非全日制用工和劳务关系有以下区别:

区别二者的主要意义和上文所述一样，劳动关系往往比劳务关系对当事人的保护更加牢靠，例如一旦在工作中受伤，非全日制用工作为劳动关系，可以直接认定为工伤，对劳动者的保护无疑是更好的。

非全日制用工关系和劳务关系之间的区别，实质上就是劳动关系和劳务关系的区别，其区别的核心在于劳动者是否受用人单位的劳动管理。

例如，无讼案例《黄勇民与大新县水利电业有限公司劳动争议二审民事判决书》(2016桂14民终257号)的“本院认为”部分即写道:“关于黄勇民与大新水电公司之间存在劳动关系还是劳务关系的问题，应参照劳社部发(2003)12号《劳动和保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》确定的三个标准来认定:、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;第二、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;第三、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。根据本案查明的事实，首先，大新水电公司是依法登记成立的企业法人，而黄勇民也是从事所在村庄的抄表、收费等用电管理的劳动者，双方都符合法律、法规规定的主体资格。其次，黄勇民一直都是受聘从事管电和收费工作，从双方曾签订的聘用农村电工合同书约定的权利义务内容来看，对黄勇民的工作任务、范围、报酬、惩罚以及必须遵守大新水电公司管理规章制度等作出明确的规定。大新水电公司按照黄勇民的用电管理和收费工作情况并按规定结算报酬。上述事实，足以证明大新水电公司依法制定的各项劳动规章制度适用于黄勇民，黄勇民接受大新水电公司的劳动管理，从事大新水电公司安排的有报酬的劳动。再次，黄勇民从事的用电管理和收费工作，也是大新水电公司的业务组成部分。因此，应认定黄勇民与大新水电公司之间成立劳动关系。关于双方的用工形式，《中华劳动合同法》规定了三种合法的用工形式，即全日制用工、非全日制用工、劳务派遣用工。根据《中华劳动合同法》及参照《劳动和保障部关于非全日制用工若干问题的意见》的规定，全日制用工与非全日制用工有明显的区别。2008年11月双方曾签订《大新县水利电业有限公司非全日制用工劳动合同书》，合同明确约定双方存在非全日制用工关系;以及大新水电公司按黄勇民完成的工作任务等为主计酬，采取黄勇民自己掌握抄表时间，按规定时间上缴电费，其余空余时间有事需要才工作，大新水电公司没有对黄勇民上下班作考勤登记的特殊用工形式。该用工形式符合《中华劳动合同法》第六十八条的规定，属于非全日制用工形式，并非全日制劳动关系。黄勇张双方存在全日制劳动关系，因缺乏事实和法律依据，一审不予支持。大新水电公司主张双方之间形成劳务关系，不是劳动关系。因双方之间存在管理与被管理、支配与被支配的权利义务关系，黄勇民按大新水电公司要求经过职业技能培训，工作期间劳动者除了获取工资报酬外，还有工伤保险待遇等，并不符合劳务关系的特点，故对其主张不予采纳。”

【1】笔者认为，本条中的字眼“一般”是一个非常不科学、不规范、不合理的表述。“一般”不超过，那是不是说特殊的时候可以超过?那一般和特殊怎么界定?什么时候算特殊?这会让整个法条陷入一种逻辑混乱和无法执行的尴尬之中，实在是大大不该，完全可以删掉。纵观本法全部98条，这一条，有“一般”这个字眼。本书在解读本法第六十六条时也曾说过，08版的《劳动合同法》第六十六条也出现了“一般”的字眼:“劳务派遣一般在临时性，辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”后来这个字眼由于表述不的缘故被13版的《劳动合同法》删去了。但13版的《劳动合同法》却没有删去本条的“一般”，不得不说是个遗憾。

【2】(上文图1)《关于非全日制用工若干问题的意见》(劳社部发[2003]12号)第十二条:“用人单位应当按照有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。”

【3】《关于非全日制用工若干问题的意见》(劳社部发[2003]12号)第(五)项规定:“用人单位招用劳动者从事非全日制工作，应当在录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续。”

【4】(上文图2)《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定:“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿，也可以请求雇主承担赔偿。雇主承担赔偿后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。”

【案例】

姚如菌为成都某大专2012级汽车检测与维修专业的在校学生，2015年1月5日，姚如菌到宝利根(成都)精密模塑有限公司打寒工。姚如菌填写了宝利根公司提供的《雇员申请表》、《2015寒临时工公约》，经过简单的上岗培训后于2015年1月6日上岗工作。2015年1月16日，原告姚如菌在作机械时左手被机械轧伤，花去医疗费数万元，经四川华西法医学鉴定中心鉴定为六级伤残。

2015年8月10日，姚如菌诉至成都高新技术产业开发区，要求宝利根公司支付医疗费等89.16万元。

宝利根公司辩称:“姚如菌在本次中存在重大过错，造成姚如菌受伤应是其工作疏忽，在机械设备完成加工产品后，直接双手按动闭合按钮，但忘记后将产品取出，情急之下伸手去拿产品，造成左手受伤，其应当承担一定的民事。”

经审理认为:“原告姚如菌属于在校学生，利用寒期间到被告宝利根模塑公司担任临时工，参照《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》第十二条的规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。故原、被告之间不构成劳动关系，属于劳务关系。本案中，原告姚如菌在为被告宝利根公司从事劳务过程中受伤，因被告宝利根公司属于单位，不应按照《中华侵权法》第三十五条确定原、被告之间的【5】。根据《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条以及第二条的规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的，雇主应当承担赔偿，但雇员具有故意或重大过失的，可以减轻或者免除雇主的赔偿。故本案应由被告宝利根公司对原告姚如菌在从事劳务过程中所造成的损害承担，如能够举证证明原告姚如菌在从事劳务过程中具有重大过失的，可以减轻被告第九条对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。宝利根公司的赔偿。诉讼中，被告宝利根公司提供了原告姚如菌受伤时的视频资料，但该是从机械设备的背面拍摄原告姚如菌受伤情况，不能确定是原告姚如菌错误作导致受伤。被告宝利根公司提交的证据不能达到其证明原告姚如菌错误造作导致受伤的证明目的，也不能排除机器设备出现故障导致原告姚如菌受伤的可能性，故现有证据不能确定原告姚如菌在从事劳务过程中存在重大过失，不能减轻被告宝利根公司的赔偿。”

【本案例改编自无讼案例《姚如菌与宝利根精密模塑有限公司提供劳务者受害一审民事判决书》(2015高新民初字第5564号)】

【5】《侵权法》第三十五条规定:“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的。”

【额外解读】

这里由上述大学生暑工受伤的案例延伸开去，说一下大学生的关系认定问题。

在校大学生，与雇主之间到底是什么关系呢?是劳动关系，还是非全日制劳动关系，还是劳务关系呢?

这要分类型。

种是勤工助学。勤工助学不成立劳动关系。什么是勤工助学呢?《高等学校学生勤工助学管理办法》第四条有规定:“本办法所称勤工助学活动是指学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的实践活动。”在组织管理上，该《办法》第六条规定:“勤工助学活动由学校统一组织和管理。学生私自在校外的行为，不在本办法规定之列。”在工作时长上，该《办法》二十一条第(二)项规定:“学生参加勤工助学的时间原则上每周不超过8小时，每月不超过40小时。寒暑勤工助学时间可根据学校的具体情况适当延长。”比如常见的给老师当助手、去教务处办公室值班、每天打扫宿舍楼道等，这些都是典型的勤工助学，其共同点是“在学校的组织下”。《关于贯彻执行〈中华劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第十二条规定:“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”由此可见，关于大学生勤工助学，法律已经规定得很清楚了，不是劳动关系。

第二种是课余。课余不一定成立劳动关系。判断课余能不能建立劳动关系，要看雇主是否有用工主体资格，双方是否有隶属关系。如果雇主没有用工主体资格，则肯定不是劳动关系，例如大学生课余去当家庭教师，由于家庭没有用工主体资格，双方当然不是劳动关系。如果雇主有用工主体资格，双方又有隶属关系，例如大学生每天课后去麦当劳端三个小时盘子，每周端五天，理论上应该属于非全日制用工劳动关系。但是，目前由于《关于贯彻执行〈中华劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第十二条的滥用和扩大解释，实践中，无论大学生是勤工助学还是课余，很可能还是会被认为不构成劳动关系。这一点在2007年3月份闹得沸沸扬扬的“麦当劳肯德基涉嫌违规用工”中可见一斑，在该中，广东省劳动部门最终也没有正面回应“大学生的时薪低于法定时薪标准是否合法”的问题【6】——因为这很难回应，这个问题的本质是大学生服务员与单位之间是否构成劳动关系的问题，很显然，双方如果是非全日制用工劳动关系，则时薪低于法定时薪标准肯定不合法;双方如果是劳务关系，则时薪低于法定时薪标准肯定合法。但是劳动保障检查部门回避了这个问题，这只能说明，大学生作为服务员是否可以成为劳动关系主体，理论和实践之间仍然是有争议的。

此外，课余除了非全日制之外，还有一种类型是全日制(实习)。实践中有一些大学会在学年内安排数个月甚至一个学期作为“实习期”，让在校学生自行外出寻找单位进行全日制实习。这种形式实践中也不一定成立劳动关系。例如同样是课余的全日制实习，在无讼案例《赵国桦与甘肃荣信电材科技有限公司劳动争议一案二审民事判决书》(2012白中民一终字第178号)一案中，一审认定双方不成立劳动关系，二审则认为一审“处理不当，应予纠正”，以“赵国桦提供的是全日制式的劳务，且受伤时也并非在校学习”为由，认定双方成立劳动关系;而另一个案件《黄建军与山东长城宽带信息服务有限公司劳动争议二审民事判决书》(2016鲁02民终8526号)的劳动者则没那么幸运，一二审均以劳动者仍为“在校生”为由，认定双方不成立劳动关系。

第三种是寒暑工。寒暑工不一定成立劳动关系。一个已成年的大学生，自发利用寒暑的一个或两个月的完整时间段，以全日制的方式到用人单位处上班，提供劳动、领取报酬，接受用工管理，这完全符合一个完整劳动关系的全部特征，因此，理论上双方应该是可以建立劳动关系的。当然，理论上是这样，但是实践中还是架不住《关于贯彻执行〈中华劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第十二条的威力，实践中依旧有观点认为尚未毕业的在校大学生，其利用暑期勤工俭学，暑期结束即返回学校上学的情形，属于第十二条规定的范畴，不成立劳动关系。例如上文所举的《姚如菌与宝利根精密模塑有限公司提供劳务者受害一审民事判决书》(2015高新民初字第5564号)一案中，打寒工的劳动者姚如菌就未被认定为劳动关系。但同样是暑工，在《深圳市森洋纸品有限公司与王小琦工伤保险待遇一案二审民事判决书》(2014深中法劳终字第5441号)一案中，又以“社保部门对劳动者作出工伤认定，用人单位未提出异议”为由，认定双方成立劳动关系。

第四种是准毕业生就业。准毕业生就业成立劳动关系。临近毕业但尚未拿到的高校准毕业生，以就业为目的和用人单位签订劳动合同，接受用工关系，获取劳动报酬的，他们完全符合劳动者的相关要求，应当认定双方之间形成劳动合同关系。例如无讼案例《郭懿诉江苏益丰大房连锁有限公司劳动争议二审案》【7】中，即认为:“郭懿在登记求职时，已完成了全部学习任务，明确向益丰公司表达了求职就业愿望，双方签订了劳动合同书。郭懿在与益丰公司签订劳动合同后，亦按照规定内容为益丰公司付出劳动，益丰公司向郭懿支付劳动报酬，并对其进行管理，这完全符合劳动关系的本质特征。故益丰公司辩称双方系实习关系的理由不能成立。”

劳动用工制度包括哪些内容

如果企业没有与你签订劳动合同。在用工1月内与你订立书面劳动合同，不违法。用工1月内劳动者不签订，用人单位可以终止劳动合同，不用支付补偿金用工超1月不满用工1年未签订，每月支付2倍工资，也就是要哦支付11个月。起算为用工1月后，截止为签订之前。劳动者不签订，应终止，支付补偿金。用工超过1年，企业未签订，用工1月后到用工一年，2倍工资。满1年后，视为无固定期限劳动合同。

目前在劳动用工方面，主要有两种性质的用工，即劳动用工和劳务用工。劳动用工是指用人单位和劳动者个人签订劳动合同，使劳动者成为用人单位的成员，在用人单位的管理下提供有偿劳动。劳动用工适用《中华劳动合同法》及其他相关规定、解释。劳务用工则是用人单位和劳务人员或者劳务输出单位签订以完成特定工作为目的的劳务合同，由劳务人员或者劳务输出单位自行管理、自行组织生产劳动，完成合同约定工作，获取劳务报酬。劳务用工适用《中华民法通则》、《中华合同法》等法律法规。

（2）现役；

根据劳动部印发的《关于贯彻执行<中华劳动法>若干问题的意见》第二条之规定,“境内的企业、个体经济组织与劳动者之间只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”即将颁布的《劳动合同法》第三条规定，“本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。”这就说明，判断单位用工的法律性质是属于劳动用工，还是属于劳务用工，标准在于劳动者在事实上是否已成为用人单位的成员，并在其管理下为其提供有偿劳动。此项标准可从以下方面具体理解：

1、劳动力由谁支配

对于劳动用工来说，一旦劳动合同签订，劳动者即成为用人单位的一员，双方便确立管理与被管理的关系，这就意味着劳动者必须遵守用人单位的各项规章制度，服从用人单位的生产经营管理。如有违规行为，用人单位可以用、罚款、、辞退等行政手段予以处罚。这就表明，劳动者与用人单位的地位不对等，其劳动力的支配权由用人单位享有。而对于劳务用工来说，劳务提供方并非用人单位的成员，而是平等合同的一方主体。其根据劳务合同的约定，自行组织和指挥劳动过程。如有违约行为，用人单位也只能依据合同追究其违约，而不能用行政管理手段进行处罚。这就表明，在劳务用工中，合同双方地位对等，劳动力的支配权由劳务提供方行使。

2、经营风险由谁承担

在劳动用工中，劳动者作为用人单位的成员，其工作行为的后果由用人单位承担。因此，劳动者只需按照劳动合同的约定、用人单位的相关制度、指令等，提供劳动，便可依法获取报酬。对于劳动成果是否能够实现这种经营风险，其并不承担。用一句俗话来总结就是，没有功劳，苦劳也算。而在劳务用工中，劳务提供方作为平等的合同主体，对其行为的后果应该依法自行承担。因此，其不仅应提供约定的劳动，还应承担劳动成果是否实现的经营风险。同样用一句俗话来总结就是，没有功劳，苦劳白搭。

3、合同主体是否固定

在劳动用工中，签订劳动合同的主体是固定的，只能是用人单位和劳动者个人。而在劳务用工中，签订劳务合同的主体是不固定的，既可以是用人单位和劳动者个人，也可以是用人单位和劳务输出单位。

4、报酬依据的确定

拓展资料：法律误区

误区一：

规章制度出台后即能约束员工。

企业都知道，可以制定规章制度来规范企业经营和约束员工的行为，于是几乎每个企业都根据自身的需要出台了大大小小或繁或简的规章制度。那么这些规章制度是否都能有效约束员工?许多企业认为当然可以，因为制定规章制度是法律赋予企业的权利，是用工自的重要内容。但正确是否定的，因为法律赋予企业此项权利的同时，为了防止此项权利的滥用导致员工合法权益受损而设定了相应的限制条件，这些限制条件主要包括三项：①规章制度的内容要合法，即规章制度的内容不能与现行的法律法规、公德等相违背；②规章制度要经过程序制定，即企业制定规章制度必须要经过职工大会或职工至少是职工代表同意；③规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。法律同时规定，以上三项条件缺一不可，如果企业制定的规章制度不符合上述任何一项条件，则其不能作为审理案件时的裁判依据。而实践中此类有问题的规章制度比比皆是，这应引起企业的高度重视。

误区二：

试用期内不签订劳动合同或只需签试用期合同，不需缴纳保险费。

企业可以对新进员工设定试用期，许多企业为了使自己占据主动，防止被“套牢”，往往同试用期内的员工不签订任何形式的劳动合同或只签订一纸“试用期合同”，实际上这种作法适得其反。现行法律规定，企业同员工未签订劳动合同但存在劳动关系的作为事实劳动关系仍受法律保护，而作为事实劳动关系，企业要终止必须提前30天通知员工并应依法补偿；法律还规定，只签订试用期合同的，试用期不成立，该“试用期”即为劳动合同期限。显然，试用期内不签劳动合同或只签试用期合同，企业本来是想防止被“套牢”，实际上恰好被“套牢”，因此，此种做法不可取。正确作法应是同新进员工签订劳动合同，劳动合同中包含试用期的内容。此外，许多企业认为试用期内双方的劳动关系尚未最终确定，所以企业不需为试用期内的员工缴纳社保费，其实不然。试用期内双方的劳动关系虽未最终确定，但确已形成，因此法律明确规定企业应为试用期内的员工缴纳社保费。

误区三：

员工辞职需单位批准。

或许是由于历史的原因，目前许多企业和员工仍然认为员工辞职要写辞职申请，要得到单位批准。其实这是一个很大的误解。现行法律规定得很明确，员工辞职只需提前30天通知企业即可，没有其他条件。许多企业认为，如果员工辞职时不办理工作交接或与企业有未了而企业又只能放人，则岂不是损害了企业的利益?法律对此的回答是，如果员工辞职时未办理工作交接或与企业有未了的，企业可通过仲裁或诉讼等法律途径主张自己的权利，但不能以此限制员工辞职，二者不能混为一谈。

误区四：

为员工办理退工手续是企业的权利和“砝码”。

这样的案例随处可见：劳动关系结束后，员工要求企业办理退工手续，而企业则以不为员工办理退工手续为手段或谈判的砝码，要求员工支付违约金或退还培训费等，由于企业不办理退工手续造成员工无法再行就业，员工要求企业赔偿工资损失，最终员工要求赔偿损失的请求获得了法律的支持。

员工胜诉的原因主要在于现行法律规定，企业应当在劳动关系解除或终止后7日内为员工办理退工手续，这是无条件的，同时法律规定，如不及时办理造成员工损失的，企业应当赔偿。而企业的败诉则在于企业错把为员工办理退工手续这一法定义务当成了自己的权利和有利于已的谈判砝码。这一误区非常普遍，特别应引起企业的重视。

误区五：

违约金可由双方协商设定。

违约金是承担民事的一种方式，对于通常的一些合同，比如经济合同、民事合同等，法律允许合同当事人根据意思自治原则约定违约金，除非约定的违约金数额畸高，正常情况下合同当事人应当遵守约定。正是基于这一点，当前许多企业认为，劳动合同也是合同的一种，双方当事人也可自由约定违约金，只要双方对此签字认可就应有效。

但实际上这是一种认识上的误区，2002年5月1日起实施的《上海市劳动合同条例》第17条明确规定：“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：(一)违反服务期约定的；(二)违反保守商业秘密约定的。”该《条例》第14条规定：“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。”

参考资料：百度百科

用工制度 是指关于企业使用劳动力的各项政策规定，即使用工人的各项制度。大体可以分为两种基本类型，即固定工制度和临时工制度。它的主要内容有招收录用，工作期限，工作分配，劳动组织等。

一个成熟的企业或者管理者，手里应该有《劳动合同书》、《保密制度》、《岗位说明书》、《工作交接制度》、《奖惩制度》、《考勤与休息休制度》、《试用期录用条件》、《薪酬与社保制度》、《培训制度》等。就拿《培训制度》来讲，其真实作用是限制高级员工随意跳槽的。要想找到如此为企业着想的管理文件，只要GOOGLE下“298劳动合同书与配套文件”就行了

章 总则

条 为加强对聘用人员的管理，维护企业及员工双方的合法权益，根据劳动法及有关法律规定，制定本制度。

第二条 员工在聘用期间必须遵守公司的一切规章制度及各项劳动纪律，服从公司安排，努力完成本职工作。

第三条 凡正式录用的员工，享受本公司的各项劳保、等待遇。

第二章

第五条 应聘人员应携带、学历证、一寸照片2张，先由办公室有关人员组织初试（或会同有关部门考核》，初试合格后，将应聘的相关资料呈审核。

第六条 经复试考核合格后，方可录用，并由办公室办理相关手续。

第三章 试用

第七条 员工一经录用，按时办理入厂手续，在平等自愿、协商一致的基础上，双方正式签订劳动合同书，严格按合同要求执行。

第八条 员工录用后试用3个月，在试用期内若不符合公司要求，公司有权辞退试用人员。

第九条 新员工在试用期内自觉遵守公司的各项规章制度，较快的掌握生产技能并出色完成任务的，可适当缩短试用期（但不能少于1个月）。

第四章 转正

第十条 试用期满后，公司如对员工满意，可给予办理转正手续。

第五章 离职

第十一条 聘用人员在合同期内无正当理由不得离职，若未经批准擅自旷工，按自动离职处理。

第十二条 员工如需辞职，应提前30天上交书面报告，经部门签署同意，呈核准后，届时到办公室办理离厂手续（特殊情况须经公司批准)。

第十三条 员工如在外或请期间到他厂工作，一经发现，以自动离职处理。

第十四条 员工辞职后，限在离职当日搬出公司宿合后，方可办理离厂手续（特殊情况须经办公室同意），财务部凭离厂手续结算工资。

第六章 附则

第十五条 本制度自公布之日起施行。

员工必须知道的劳动法律常识有哪些

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条项规定终止固定期限劳动合同的；

劳动合同必须要以书面形式确立来，不能进行口头约定。根据《劳动合同法》第10条的规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。劳动合同是劳动者和用人单位之间确立劳动关系的重要证据，任何一方不签劳动合同都要承担相应的法律后果。劳动合同文本由用人单位和劳动者各持一份。

二、劳动合同无效的情形

劳动合同在签订后，如果存在以下情形，签订的劳动合同将会被认定为无效。按照《劳动合同法》第26条的规定：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者确认。

用人单位如果存在上述行为，劳动者可以拒绝签订劳动合同。

劳动合同的无效要由劳动争议仲裁机构或确认，劳动者不能因为存在上述情形在不经过劳动仲裁机构和认定的情况下，自己单方面认定劳动合同无效而不继续履行劳动合同。

三、劳动合同的必备条款不可少

签订的劳动合同应当包含以下必备条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民或者其他有效件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休；（六）劳动报酬；（七）保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。以上条款在劳动合同中都应当包括。

一旦员工的岗位、报酬等内容发生变化，或者企业发生合并分立的情况，应当及时变更劳动合同的相关条款，以免在今后可能的劳动中陷于被动。

四、试用期的长短有规定

试用期应当包括在劳动合同的期限内，因此，在试用期也应当签订劳动劳动合同。根据《劳动合同法》第19条的规定试用期的期限如下：

劳动合同期限

试用期（不超过）

三个月——一年

一个月

一年——三年

两个月

三年以上

六个月

五、劳动者向用人单位支付违约金的情形仅适用于服务期和竞业一、劳动合同的形式必须是书面的限制

在签订劳动合同时，用人单位为了防止员工随意离职而给自己造成损失，往往会约定违约金，这些违约金的约定只有针对服务期和竞业限制才发生法律效力。根据《劳动合同法》第22条、23条的规定，劳动者违反服务期的约定、违反竞业限制的约定应当按照约定向用人单位支付违约金。其他情况下约定的违约金为无效约定，不受法律的保护。

六、劳动者应当了解用人单位的劳动纪律

根据《劳动合同法》的规定，劳动者违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿金。但如何认定“违反用人单位的规章制度”，法律法规均未作出具体规定，而是要求用人单位在企业规章制度中加以明确和界定。总裁学习网认为不同的用人单位对“”的界定会存在不同，尤其是一些特殊行业或企业，往往对内部员工存在一些特殊的行业或企业要求。因此，劳动者在准备好迈入一家新的用人单位之前，首先应对其纪律要求有清晰、明确的认识。劳动者在签订《劳动合同》以及相关附件时，应当认真阅读，知晓内容后再签字。否则，容易背负上了“”之名，极为被动。

七、陷阱合同要警惕

部分用人单位为了实现自己利益的化，千方百计在劳动合同中设立种种陷阱，侵害劳动者的合法权益。主要包括：在合同中设立押金条款；扣押劳动者的证件；采用格式合同，不与劳动者协商；在合同中规定逃避的条款，对于劳动者工作中的伤亡不负；准备了至少两份合同，一份是合同，内容按照有关部门的要求签订，以对外应付有关部门的检查，但真正执行的是另一份合同等等。总裁学习网建议大家劳动者在签订合同时都要擦亮眼睛，不要因为大意签下了陷阱合同。

一.关于签订劳动合同

大家一定要签订劳动合同，在法律上就承认你与企业的劳动关系了，用人单位也赖不掉。我国目前也承认事实劳动合同，就是不签订书面合同，但是实际存在用工关系。

注意：事实劳动合同劳动者要举证，比如招工，面试时的名册，工作证，工作牌，工资支付凭证，缴纳保险，考勤记录，其他工人记录等，录音录像(你：老板，我来上班了啊。老板：好，赶紧工作吧。你：老板，这个工作我做吗?老板：废话，当然你做。你：老板，我下班了啊。老板：好回去吧。证据就有了，手机很方便，很隐蔽，养成习惯)

二.关于签订劳动合同

三.关于签订劳动合同

时，用人单位不得以任何形式牟利，不得抵押，不得收取押金，定金等。劳动者也要如实说明自己的情况。签订劳动合同时，用人单位要向劳动者说明公司章程规则等，能让劳动者签字证明知道了，学习了。否则劳动者很可能会以不知道公司章程为由违反公司章程，企业还可能败诉。

四.关于劳务合同无效

五.关于试用期

劳动合同一般有试用期，仅约定试用期的，直接视为合同期限。合同期限签订3个月到1年的，试用期不得超过1个月;1年到3年的，不得超过2个月;3年以上和无固定期限的，不得超过6个月。试用期内，解除劳动合同，劳动者需提前3天通知用人单位;用人单位解除需说明理由。试用期工资不得低于本单位相同岗位档工资或约定工资的80%，并不低于工资标准。续订劳动合同，不得再规定试用期。

1关于签订劳动合同一

大家一定要签订劳动合同，在法律上就承认你与企业的劳动关系了，用人单位也赖不掉。我国目前也承认事实劳动合同，就是不签订书面合同，但是实际存在用工关系。

注意：事实劳动合同劳动者要举证，比如招工，面试时的名册，工作证，工作牌，工资支付凭证，缴纳保险，考勤记录，其他工人记录等，录音录像(你：老板，我来上班了啊。老板：好，赶紧工作吧。你：老板，这个工作我做吗?老板：废话，当然你做。你：老板，我下班了啊。老板：好回去吧。证据就有了，手机很方便，很隐蔽，养成习惯)

2关于签订劳动合同二

3关于签订劳动合同三

时，用人单位不得以任何形式牟利，不得抵押，不得收取押金，定金等。劳动者也要如实说明自己的情况。签订劳动合同时，用人单位要向劳动者说明公司章程规则等，能让劳动者签字证明知道了，学习了。否则劳动者很可能会以不知道公司章程为由违反公司章程，企业还可能败诉。

4关于劳务合同无效

5关于试用期

劳动合同一般有试用期，仅约定试用期的，直接视为合同期限。合同期限签订3个月到1年的，试用期不得超过1个月;1年到3年的，不得超过2个月;3年以上和无固定期限的，不得超过6个月。试用期内，解除劳动合同，劳动者需提前3天通知用人单位;用人单位解除需说明理由。试用期工资不得低于本单位相同岗位档工资或约定工资的80%，并不低于工资标准。续订劳动合同，不得再规定试用期。

6关于服务期

劳动合同可能有服务期。双方约定，用人单位提供其专项培训待遇，劳动者为用人单位服务满约定期限，不得单方解除。劳动者违法，支付违约金，违约金不超过培训费用。

新劳动法对用人单位雇佣人员是如何规定的？

中华未成年人保

楼主好。这种临时性的可以不从劳动合同角度老考虑，转用签订民事劳务合同的方式来用工。劳务合同适用民事法律调整，只要缔约双方都有相应的行为能力，合同内容是双方真实意思表示，合同内容不违反法律、法规即可。在合同中对于薪资结算可以自由约定，只要双方达成一致。劳务合同可以使公司规避劳动风险。

违反法律，行政法规强制性规定的劳动合同无效。以欺诈，胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同。比如劳动者用等，属于欺诈。用人单位免除自己的法定，排除劳动者权利的劳动合同。已经履行的，按事实劳动关系处理，该出的工资单位还得出。

从成本和风险的角度讲，不易签订劳动合同和劳务合同，选择承揽合同，把全部工作任务承包给其他人，这样用工风险可避免。

劳动法 司法解释

法律主观：

根据劳动法司法解释二，劳动的规定如下：第七条下列不属于劳动争议：(一)劳动者请求保险经办机构发放保险金的；(二)劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让；(三)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议；(四)家庭或者个人与家政之间的；(五)个体工匠与帮工、学徒之间的；(六)农村承包经营户与受雇人之间的。

法律客观：

为正确审理劳动争议案件，根据《中华劳动法》(以下简称劳动法)、《中华劳动合同法》(以下简称劳动合同法)、《中华劳动争议调解仲裁法》(以下简称调解仲裁法)、《中华民事诉讼法》(以下简称民事诉讼法)等相关法律之规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释。一、【解释的适用范围】条【用人单位的界定】本解释所指的用人单位是指中华境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、机关、事业单位、团体、居民委员会以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。企业设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，属于本解释所称的用人单位;未依法取得营业执照或者登记证书的，不属于本解释所称的用人单位，但可以受用人单位委托与劳动者订立劳动合同自然人、家庭和农村承包经营户不属于用人单位。(劳动合同法第二条;中华劳动合同法实施（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；条例以下简称实施条例>第二条、第三条、第四条)第二条【住房公积金争议的处理】劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议，不属于劳动争议。(住房公积金管理条例第七条;调解仲裁法第二条)第三条【保险争议的范围】劳动者以用人单位没有为其缴纳基本医疗、工伤、失业和生育保险而遭受损失为由，要求用人单位直接支付基本医疗、工伤、失业和生育保险赔偿金发生的争议，属于调解仲裁法第二条规定的保险争议，应予受理。劳动者以用人单位未为其办理保险手续为由要求用人单位补办保险手续，或者用人单位已经为劳动者办理了保险手续，但由于用人单位欠缴、拒缴保险费发生的争议，不属于劳动争议，但应告知劳动者向劳动行政部门和其他有关主管部门申请解决。(调解仲裁法第二条;民事诉讼法百一十一条;保险费征缴暂行条例第二十三条、第二十七条)二、【诉讼主体的确定】第四条【不具备经营资格和挂靠情形下的主体确定】劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系发生争议，应当将用人单位和其出资人作为共同当事人。不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的，还应当将出借营业执照的一方作为当事人。劳动者与挂靠在其他单位名下的用人单位发生劳动争议的，用人单位和被挂靠单位为共同当事人。(劳动合同法第九十三条;实施条例第四条)第五条【发包后的主体界定】建设工程层层转包、分包给不具有用工主体资格的实际施工人，实际施工人招用的劳动者与其发生劳动争议的，最近上一层转包、分包关系中具有用工主体资格的单位和实际施工人为共同当事人。(实施条例第四条)三、【劳动关系的认定】第六条【达到法定退休年龄人员的用工认定】用人单位招用达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。(劳动合同法第四十四条;实施条例第二十一条)第七条【企业停薪留职人员、内退人员的用工认定】企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员，与新的用人单位建立了用工关系的，可按劳动关系处理，但原用人单位已为其缴纳基本生活费或保险费的，企业停薪留职人员、内退人员请求新的用人单位为其办理保险手续或缴纳保险费的，企业停薪留职人员、内退人员请求新的用人单位为其办理保险手续或缴纳保险费的，不予支持。企业停薪留职人员，未达到法定退休年龄的内退人员请求在新的用人单位享受劳动法、劳动合同法规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休、职业危害防护、待遇的，应予支持。(劳动该《条例》第15条则规定了企业可同负有保守商业秘密义务的员工签订保密协议。因此，从以上规定可看出，企业只能同两类员工约定违约金：一类是由企业出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的员工；另一类是负有保守企业商业秘密义务的员工。除此之外的员工，企业均不能与其约定违约金，即使约定了，约定也是无效的。合同法第十七条;劳动法第七十二条)第八条【外国人及台港澳人员的用工关系】依法办理《外国人就业证》或《台港澳人员就业证》的外国人、无国籍人或台港澳人员在内地与用人单位形成的用工关系，按劳动关系处理。(居民在内地就业管理规定第四条：外国人在就业管理规定第八条)第九条【涉外企业用工关系】外国企业常驻代表机构、台港澳地区企业在内地未通过涉外就业服务单位而直接招用劳动者形成的用工关系，按雇佣关系处理。(关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定第十一条)第十条【在校学生的用工关系】在校学生实习期间与实习单位形成的用工关系，按雇佣关系处理。(劳动法第十五条)四、【劳动合同的履行】第十一条【加班事实的举证分配】劳动者追索超过两年前的加班费，由劳动者对已加班的事实负举证;劳动者追索两年之内的加班费，由用人单位对劳动者未加班的事实负举证。(调解仲裁法第三十九条;关于民事诉讼证据的若干规定第二条、第六条)第二种意见：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在负有举证。劳动者有证据证明有用人单位掌握管理加班事实存在的证据的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。(调解仲裁法第六条)第十二条【加付赔偿金】劳动者直接依据劳动合同法第八十五条之规定，向用人单位主张加付赔偿金的，不予受理，但应告知劳动者向有关劳动行政部门申请解决。(劳动合同法第八十五条;实施条理第三十四条)五、【仲裁的受理与时效】第十三条【仲裁时效期间】在审查仲裁时，对于调解仲裁法施行前发生的劳动争议，当事人在调解仲裁法实施后申请仲裁的，不适用调解仲裁法第二十七条关于仲裁时效期间的规定，仍按照当时的法律法规执行。(调解仲裁法第二十七条、第五十四条)第十四条【对逾期未受理或裁决无异议又反悔的处理】当事人对劳动争议仲裁委员会在法定期限内未作出受理决定或仲裁裁决没有异议，或者虽有异议但仍参加劳动争议仲裁委员会开庭审理的，劳动争议仲裁委员会做出裁决书或调解书后，当事人以逾期作出受理决定或仲裁裁决违法为由，要求撤销裁决书或调解书的，不予支持。(调解仲裁法第二十九条、第四十三条)第十五条【对仲裁机构逾期未受理或仲裁的处理】因劳动争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接向提讼，除仲裁中存在下列事由外，应予受理：(一)案件正在排期的;(二)移送管辖的;(三)正在移送或送达延误的;(四)等待工伤复议或诉讼、评残结论的：(五)启动鉴定程序，或委托其他部门调查取证的;(六)当事人确有正当理由不能按时参加仲裁活动的：(七)其他正当事由。当事人应向提交劳动争议仲裁委员会出具的已接受仲裁申请的凭证或《受理通知书》及尚未裁决的证明。决定受理劳动者申请的，应当在受理之日起五日内书面通知劳动争议仲裁委员会终结有关案件的仲裁。(调解仲裁法第二十九条、第四十三条)六、【仲裁裁决】第十六条【终局裁决的认定】劳动者依据调解仲裁法第四十七条第(一)项之规定追索劳动报酬、工伤医疗费、每一项数额均不超过当地工资标准十二个月金额的，该仲裁裁决为终局裁决。调解仲裁法第四十七条款第(一)项“当地月工资标准十二个月金额”系指当事人申请仲裁的数额。(调解仲裁法第四十七条)第十七条【对仲裁申请事项同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项的处理】同一仲裁案件中，当事人仲申请事项同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项的，该裁决不适用调解仲裁法第四十七条、第四十八条、第四十九条关于终局裁决的规定。当事人双方不服仲裁裁决的，均可依照调解仲裁法第五十条规定提讼。(调解仲裁法第四十七条、第四十八条、第四十九条、第五十条)第十八条【对同时与申请撤销仲裁裁决的处理】劳动者一句调解仲裁法第四十八条的规定向基层提讼、同时用人单位一句调解仲裁法第四十九条的规定向劳动争议仲裁委员会所在地的中级申请撤销仲裁裁决的，中级应不予受理;已经受理的，应当裁定终结诉讼。基层在审理劳动者不服终局裁决的诉讼中，应对用人单位的抗辩一并审理。劳动者撤回或因超过期间被驳回的，用人单位可以自收到撤回或驳回裁定书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级申请撤销仲裁裁决。(调解仲裁法的四十八条、第四十九条)第十九条【一裁终局案件的上诉权】劳动争议仲裁委员会依照调解仲裁法第四十七条规定作出终局裁决，劳动者不服向的，作出一审判决后，双方当事人均可在法定期间内提起上诉。用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级提出撤销仲裁裁决的申请被裁定驳回的，用人单位不得上诉，也不得申请再审。(调解仲裁法第四十八条、第四十九条)第二十条【撤销仲裁裁决的事由】用人单位以不属于调解仲裁法第四十九条规定的事由申请撤销仲裁裁决的，不予支持，但用人单位有充分证据证明仲裁裁决确有其他错误的除外。(调解仲裁法第四十九条)七、【支付令】第二十一条【支付令失效后的处理】劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条的规定向申请支付令的，应当符合民事诉讼法第十七章有关督促程序的规定。劳动者依据劳动合同法第三十条第二款的规定申请支付令被裁定终结督促程序后，劳动者可就争议事项向调节组织申请调解，也可以依法申请仲裁。劳动者依据调解仲裁法第十六条的规定申请支付令被裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向提讼的，可以按照普通民事予以受理。(劳动合同法的三十条;调解仲裁法第十六条;民事诉讼法百九十一条、百九十二条、百九十三条、百九十四条;关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)第十七条;关于审理涉及，调解协议的民事案件的若干规定条、第二条)八、【附则】第二十二条【本解释的溯及力】本解释自二00九年月日起实行。本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本届是不一致的，以本解释的规定为准。本解释施行后，尚未审结的一审、二审案件适用本解释。本解释施行前已经审结的案件，不适用本解释的规定进行再审。(劳动合同法第九十八条;调解仲裁法第五十四条)

劳动合同法的新规定有。

法律主观：

【相关法条】《中华 劳动合同法 》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者 建立劳动关系 。用人单位应当建立职工名册备查。第十条建立劳动关系，应当订立 书面劳动合同 。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前 订立劳动合同 的，劳动关系自用工之日起建立。第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同劳动者辞职，只需要提前一个月以书面的形式通知用人单位就可以解除劳动关系。规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。【专家解读】用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用工之日就是劳动者在本单位开始工作的天开始，劳动关系并于用工之日起建立。因此用人单位为了避免不必要的风险，要把握好劳动合同的签订及时间的选择，可以在入职前一天与劳动者 签订劳动合同 。如果用人单位一个月以上一年以下用人单位没有与劳动者签订劳动合同需支付劳动者2倍工资的补偿，一年以上未签订的视为已经签订 无固定期限劳动合同 。因此用人单位就要正确对待劳动者 不签订劳动合同 的情况，搜集劳动者不签合同的有利证据，可以通过寄快递，在封面一定要写明大概内容，也就是有一份存根做证据。如果相关资料寄不到劳动者手中，此时就要看劳动者提供的详细资料真实度，如果是按照劳动者本人所提供的资料寄过去的，其最终怎人归属于劳动者。而用人单位就可以正确规避合同到期不及时续订的疏忽风险。【应对策略】 1、劳动合同的签订及时间选择; 2、正确对待劳动者不签订合同的情况; 3、正确规避合同到期不及时续订的疏忽风险; 4、劳动者的详细资料的搜集及的归属。

法律客观：

法定变更。法定变更是指，在法律规定的原因出现时，当事人一方可依法提出变更劳动合同，双方协商一致后对相应条款进行变更。如，《劳动法》第26条第3项规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行时，双方应就变更合同进行协商。《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第37条规定用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。此种情况下的重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更。如用人单位属于这种分立或合并的情况，可以依据上述规定变更合同。需要指出的是，法定变更的情形出现的，当事人一方可以提出变更劳动合同，但是变更的内容仍需要当事人双方协商一致。《劳动法》第20条规定，劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。同时还规在劳动用工中，由于劳动者属于用人单位的成员，因此其劳动报酬的最终数额，主要依据用人单位的经济效益确定。而在劳务用工中，由于合同双方是平等的市场主体，因此劳务报酬的数额，主要根据市场劳务价格以及市场劳务供求关系确定。定了，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。如果原劳动合同期限为有固定期限，且合同在履行的过程中，劳动者因具备了与用人单位签订无固定期限劳动合同条件的，提出变更原合同为无固定期限劳动合同的，如果劳动者能够与用人单位就变更事宜达成一致意见，劳动合同可以变更。但是如果用人单位不同意变更劳动合同的，并且在原合同到期届满之时也不同意续签的，双方只能终止劳动关系，而不能变更原劳动合同。但是，根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条第二款“根据劳动法第二十条的规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，可以视为双方存在无固定期限劳动关系，并以原劳动合同确定双方权利义务关系”的规定，在原劳动合同期满后，若用人单位同意与劳动者续签劳动合同，但对符合签订无固定期限合同的劳动者签订了有固定期限的劳动合同，在续签的合同履行过程中，根据该条的规定，劳动者有权要求将有固定期限的劳动合同变更为无固定期限的劳动合同。相关知识变更劳动合同应注意以下几点：(一)变更劳动合同必须在劳动合同有效期内进行。(二)必须遵循《劳动法》规定的平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规规定的变更原则。(三)必须遵循法定程序，首先由一方当事人依法向对方当事人提出变更劳动合同的建议，并说明变更的理由和修改的条款，请求对方限期答复;然后由对方当事人在限期内给予答复，表示同意或不同意变更，或者建议再协商解决;经双方当事人充分协商达成一致协议后，签订书面协议，双方签字盖章，变更协议即行生效。(四)用人单位根据工作需要调整劳动者的工作岗位时，须与劳动者协商一致，变更劳动合同的相关内容。(五)变更劳动合同后，原条款不再具有法律效力，但原劳动合同的其他条款仍然有效。这里特别要提出一个问题，就是劳动合同在有效期内，劳动者是否能够依法要求用人单位将固定期限的劳动合同变更为无固定期限的劳动合同?

劳动相关的法律有哪些

《劳动合同法》及《实施条例》、《劳动法》等

劳动的相关法律包括：中华劳动法；中华劳动合同法；中华劳动争议调解仲裁法；中华法；中华保险法；劳动保障监察条例；中华民事诉讼法；劳动人事争议仲裁办案规则；劳动人事争议仲裁组织规则；人事争议处理规定、企业职工劳动争议协商调解规定等。

禁止使用童工规定

【法律依据】

《劳动争议调解仲裁法》

第二条中华境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：(一)因确认劳动关系发生的争议;(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(四)因工作时间、休息休、保险、、培训以及劳动保护发生的争议;(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(六)法律、法规规定的其他劳动争议。